¿Es válido el despido comunicado mediante correo electrónico o WhatsApp?

El Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo por diversas causas, entre ellas las de naturaleza disciplinaria, pero también por razones objetivas en atención a la existencia de causas económicas, organizativas, técnicas y de producción, variando, según sean unas u otras las razones esgrimidas, el importe de la indemnización.

En cualquier caso, el despido debe observar una serie de requisitos formales sin los cuales puede declararse por sentencia su improcedencia, con la consiguiente condena al pago por el empresario de la indemnización legal o, en caso de optar por la readmisión del trabajador, del abono de los salarios de tramitación –que son los dejados de abonarse desde la efectividad del despido hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

Concretamente, el art. 55.1 del vigente Estatuto de los Trabajadores regula que “El despido se tiene que notificar por escrito al trabajador, y tienen que constar los hechos que lo motivan y la fecha en que producirá efectos”.

Y advierte que: “El despido se considera procedente si queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Es improcedente en caso contrario o si en su forma no se ajusta al que establece el apartado 1 de este artículo.”

Al respecto, nuestros tribunales han resuelto que el despido disciplinario es un acto de voluntad del empresario que tiene que ser notificado al trabajador afectado, para ser recepticio (sentencia del Tribunal Supremo de 17-5-2000). Aunque es cierto que el empresario puede comunicar el despido verbalmente o mediante actos externos que revelen de manera clara e indudable su voluntad de extinguir el contrato de trabajo –supuestos de despido tácito o impidiendo al trabajador ir al centro o al puesto de trabajo, por ejemplo–, también lo es que el ordenamiento vigente exige, junto con otros requisitos, su formalización por escrito, mediante la denominada carta de despido, así como su efectiva y acreditada notificación al trabajador.

En consecuencia, para que el despido por causa disciplinaria o por causas objetivas pueda ser calificado de procedente, resulta requisito imprescindible su comunicación por escrito a la persona trabajadora, así como que en el mencionado escrito figuren los hechos que lo motivan y la fecha en que tiene que tener efecto.

Sobre la razón de ser de la comunicación por escrito, se ha señalado que la misma tiene varias finalidades. De un lado, dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas, evitándole su indefensión. De otro lado, sirve para delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empresario alegar hechos diferentes de los recogidos en la carta de despido (sentencia del Tribunal Supremo de 18-5-90). En tercer lugar, mediante la comunicación escrita fehaciente se fija el día a quo, o momento a partir del cual empieza a computarse el plazo de caducidad del que dispone el trabajador despedido para instar la revisión judicial de su despido –que es de 20 días hábiles desde la notificación efectuada–. Finalmente, la carta de despido sirve para acreditar la situación legal de desocupación del trabajador y poder solicitar las prestaciones contributivas por desempleo.

Además, sobre el contenido de la carta de despido conviene precisar que no basta con que contenga meras expresiones genéricas, sino que las mismas tienen que ser concretas, claras y precisas, recogiendo los hechos a los cuales se refiere, días en que se cometieron, etc. (sentencias del Tribunal Supremo de 22-10-90 y 28-4-97), sin que baste la mera transcripción de la definición jurídica de las causas de despido (TSJ C. Valenciana de 3-10-91). Hay que concretar también la fecha de comisión de la falta imputada, pues de lo contrario puede calificarse el despido como improcedente (sentencia del Tribunal Supremo de 21-9-05), a excepción de los supuestos en que, por tratarse de una conducta continuada o tan trascendente o grave, sea tal la notoriedad que la hagan innecesaria (sentencia del Tribunal Supremo de 29-1-90 y STSJ Madrid de 8-10-91). Por otro lado, en los casos en que los motivos del despido son suficientemente conocidos a través del expediente disciplinario, la ausencia de su explicitación en la carta de despido no produce indefensión (sentencia del Tribunal Supremo de 29-4-91).

Del mismo modo, la existencia de un poder disciplinario atribuido a una de las partes de un contrato implica su ejercicio acomodado a determinadas garantías y cautelas, entre las cuales hay que indicar tanto la exigencia de legalidad como la necesidad de tipicidad de la conducta imputada, que tienen que estar contenidas en una norma con rango jerárquico adecuado –normalmente en los convenios colectivos de trabajo, ya sean sectoriales o de empresa–. También es exigible la existencia de culpabilidad, con la posibilidad por lo tanto, de exonerar o atenuar la misma –sentencia del Tribunal Supremo de 23 noviembre de 1964–, así como la apreciación de la gravedad de la conducta imputada y, en su consecuencia, de la necesaria adecuación entre el hecho acreditado y el alcance de la sanción impuesta (sentencias del Tribunal Supremo de 6 abril o 24 mayo de 1989), lo cual implica, en suma, la necesidad del análisis detallado de las circunstancias concurrentes en cada caso específico, con la difícil existencia, por lo tanto, de generalizaciones y de comparaciones entre casos diferentes (sentencia del Tribunal Supremo de 25 noviembre de 1992), así como, aunque solo sea con alcance de mera legalidad ordinaria, la vigencia de la aplicación del principio de presunción de inocencia (sentencia del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 1986).

Atendido lo anterior, existen diferentes formas o medios de notificar al trabajador su despido: mediante carta certificada con acuse de recibo, burofax, telegrama, por conducto notarial o presencialmente –en cuyo caso resulta recomendable que estén presentes testigos para el supuesto de que el trabajador se negase a su firma y/o recepción–.

En todas ellas, como pone de relieve la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 11 de noviembre de 2013, “a) correspondía a la empresa... acreditar en el juicio que se entregó la carta de despido; b) no se puede obligar a las partes a probar un hecho negativo –en este caso, la no percepción de la carta por parte del trabajador–. Ahora bien... no es infrecuente que la empresa afirme que se entregó la carta y el trabajador lo niegue. Y es obvio que, si no existen pruebas plenas (documentos, testificales, etc.) los jueces o tribunal podemos optar por dos vías... : o se aplican estrictamente las reglas de la carga de la prueba del art. 217 LEC (precepto que advierte que cuando, al tiempo de dictar sentencia el tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, en ese caso desestimará las pretensiones del actor o del reconveniente, o las del demandado o reconvenido, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones) o se acude a las presunciones judiciales. Y es obvio que la opción por una u otra vía es competencia exclusiva en el proceso laboral del juzgador del primer grado ...”.

Pero frente a las anteriores modalidades de notificación se vienen imponiendo, por su comodidad e instantaneidad, otros medios vinculados a las nuevas tecnologías. Es el caso de los correos electrónicos y de los WhatsApp.

En ambos supuestos, no es tanto el medio como la forma y su recepción las circunstancias que deberán tenerse en consideración para que el despido no sea declarado judicialmente improcedente, con independencia de la acreditación de las causas alegadas y su ajuste legal.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 19 de mayo de 2015, indicó que “la prueba de una comunicación bidireccional mediante cualquiera de los múltiples sistemas de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas. La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que un único usuario se relaciona consigo mismo”.

Dicho de otro modo, para el supuesto de que el trabajador niegue haber recibido ninguna comunicación de despido por correo electrónico o WhatsApp, será preciso que el empresario lo acredite mediante una pericial técnica, en este caso informática, que verifique la titularidad del emisor y la del destinatario, el contenido de la comunicación –y de sus posibles archivos adjuntos– y las fechas de emisión y de recepción, así como la ausencia de manipulación alguna en su envío.