A vueltas con la entrega de la cesta de navidad como condición más beneficiosa

Recordarán nuestros amables lectores que en este mismo diario (en su edición de 16 de diciembre de 2016) ya tuve ocasión de comentar que la entrega por parte del empresario de las cestas de navidad se considera como una condición más beneficiosa que no puede, sin más, ser suprimida unilateralmente en perjuicio de los trabajadores.

Concretamente, señalaba que la Sala Social del Tribunal Supremo había resuelto en su sentencia de 21 de abril de 2016 (basándose en otra sentencia anterior de 15 de junio de 2015), que las empresas que han concedido una cesta de navidad a sus empleados de forma continuada están obligadas a mantener ese beneficio, de modo que cuando se trata de una costumbre se convierte en un derecho adquirido.

Pues bien, en una muy reciente sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2018 (núm. 149/2018, Ponente Sr. Ramón Gallo Llanos) se resuelve un conflicto colectivo que reclamaba la declaración de nulidad de la decisión unilateral de una empresa (que denominaremos B) de suprimir la cesta de navidad pactada entre las partes y la declaración de la plena validez de su existencia respecto a todos los trabajadores provenientes de otra empresa (que denominaremos A), respecto de la cual aquella se había subrogado en sus condiciones laborales.

Más concretamente, la Dirección de la empresa A, decidió en el año 1995, entregar un obsequio a los trabajadores en concepto de cesta de navidad, recuperando así una antigua tradición consistente en hacer llegar a todos los compañeros un pequeño obsequio con motivo de las fiestas navideñas. En los años sucesivos y en fechas similares durante los años 1996, 1997, 1998, 1999 y 2000 la empresa A se dirigió a los trabajadores haciéndoles entrega de un obsequio.

En los acuerdos celebrados por la empresa A, de fecha 5-3-2010 y hasta el año 2011, se les reconoció el derecho a los trabajadores a recibir una cesta de navidad, no recibiéndola a partir del 2012, en que la empresa B, que recordemos se había subrogado en los contratos de trabajo de la empresa A, decidió de forma unilateral suprimir la entrega de la cesta.

Con posterioridad y coincidiendo con un Acuerdo de fecha 27-12-2013 entre la empresa y la representación sindical mayoritaria en la misma, en el seno de un expediente de regulación de empleo, de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de una movilidad geográfica, no se hizo referencia alguna a la cesta de navidad de los antiguos empleados de la empresa A, en el apartado dedicado a la “Suspensión temporal de algunos beneficios y mejoras sociales y compromiso de armonización y ahorro”.

El día 19 de diciembre de 2016, el Delegado Sindical reclamó al Departamento de Relaciones Laborales de la empresa B, la restitución de la cesta de navidad, y solicitó las cestas de navidad correspondientes a los años 2015 y 2016.

Pues bien, lo primero que se plantea la citada sentencia de la Audiencia Nacional es si el obsequio navideño que la empresa vino efectuando a sus empleados entre los años 1995 y 2011 constituye una condición más beneficiosa (CMB), y para ello trae a colación la doctrina del Tribunal Supremo, plasmada en diversas sentencias (a parte de la ya expresada inicialmente), como las de 12 de julio de 2018 (recurso núm. 46/2017) y de 15 de marzo de 2016 (recurso de unificación de doctrina núm. 2626/2014), en las que se exponen los criterios jurisprudenciales en la materia, que son los siguientes:

–En primer lugar, es necesario analizar todos los factores y elementos para saber si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho y si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones (recientes, SSTS 07/04/09 – rco 99/08 –; 06/07/10 – rco 224/09 –; y 07/07/10 – rco 196/09 –).

–Independientemente de la naturaleza inicialmente individual o personalizada de la CMB, esa cualidad se ha ido ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin contraprestación se conceda también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de un ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; así, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando en los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, llegándose a la CMB de carácter colectivo.

–La CMB requiere que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se haya incorporado al nexo contractual precisamente por “un acto de voluntad constitutivo” de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

–En todo caso, ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de una voluntad empresarial para incorporarla al contrato y que no se trate de una mera liberalidad del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, sino que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador.

–Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito (art. 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores) y, por lo tanto, mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del Código Civil acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral.

Todos estos requisitos conducen a la Sala Social de la Audiencia Nacional a concluir que entre 1996 y 2012 existió una CMB en virtud de la cual el empleador entregaba al colectivo de trabajadores un obsequio navideño, y ello se deduce además de la repetición de los actos en el tiempo, de los términos en que se redactaron las felicitaciones navideñas en las que se expresa la voluntad del empleador de recuperar la tradición de “hacer llegar a todos los compañeros un pequeño obsequio con motivo de las fiestas”, lo que se refuerza con el hecho de que en el 2010, en el acuerdo que se suscribe con la empresa A, se acuerda mantener dicho beneficio.

Ahora bien, lo realmente novedoso de la sentencia objeto del presente comentario es la valoración que efectúa de la decisión unilateral de B por lo que se refiere a la supresión en la entrega de la cesta de navidad y la consecuente afectación en la remuneración de los trabajadores, lo que implica una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo de carácter colectivo, advirtiéndose que únicamente puede suprimirse mediante “la suscripción de un pacto colectivo que sea más favorable o se produzca una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o pacto novatorio”.

Dicho lo cual, se afirma que si el empresario no siguió el procedimiento legalmente establecido en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para suprimir la cesta de navidad, la forma para impugnar dicha decisión por parte de los representantes de los trabajadores está sujeta a dos plazos temporales, como se deduce de los arts. 59.2 y 4 ET y 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que a la hora de regular la impugnación de determinadas decisiones empresariales y fijar los plazos de caducidad y de prescripción considera indiferente el procedimiento que haya seguido el empresario para adoptarlas:

–Si dicha decisión fue notificada a los trabajadores afectados o sus representantes legales respetando la forma legalmente establecida, el plazo será de caducidad y de 20 días.

–En otro caso, el plazo será de prescripción y de 1 año desde que la acción para impugnarla pudo ejercitarse.

Consecuentemente, acaba la sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional, habiéndose manifestado la decisión empresarial de suprimir el obsequio navideño en el mes de diciembre de 2012 y no habiéndose impugnado dicha decisión en tiempo y forma, el transcurso del plazo de prescripción sin que fuera impugnada hace que se convalide la decisión empresarial y que la CMB deba considerarse suprimida. Deberá, pues, estarse atento a ejercitar el derecho de reclamación, como sería el supuesto ahora comentado de la cesta de navidad, dentro del plazo de prescripción de un año si es que su supresión obedece a una decisión unilateral del empresario sin observar la forma legalmente establecida para proceder a su extinción.