Guía para entender la nueva reforma laboral: estos son los principales cambios

El Gobierno español conseguirá este jueves sacar adelante la votación para convalidar la reforma laboral, que será aprobada gracias al apoyo|soporte de última hora del PDeCAT y de Unión del Pueblo Navarro (UPN), que se sumarán al voto garantizado de Cs y de media docena de pequeños partidos.

El gran objetivo de esta reforma, que está en vigor desde el 29 de diciembre, es combatir la elevada temporalidad del mercado de trabajo, mucho más alta que la europea. Por eso, se reducen las modalidades de contratación y se considera que los contratos habituales tienen que ser los indefinidos. Lo contrato de obra y servicio, que ahora puede durar hasta cuatro años, desaparece del marco laboral español. En el caso de la construcción, se introducirá un nuevo contrato fijo de obra. También se introducen limitaciones a la concatenación temporal estableciendo que se transformarán en fijas las relaciones laborales que se alarguen 18 meses en un periodo de 2 años en el mismo puesto de trabajo.

Sólo se permitirán contratos eventuales si se necesita sustituir a un trabajador o si hay una circunstancia de la producción que lo requiera. Si se producen hechos imprevisibles, los contratos podrán durar seis meses, ampliables a medio año más. En caso de situaciones previsibles y de duración limitada, las empresas podrán contratar 90 días el año, pero nunca de manera continuada.

Se incrementan las sanciones por la utilización fraudulenta de contratos temporales, elevando de 7.500 a 10.000 las multas máximas a las cuales tendrán que hacer frente las empresas. Estas compensaciones se tendrán que pagar de manera individualizada por cada persona contratada en fraude de ley y no por empresa, como hasta ahora. Además, se incrementan las cuotas de los contratos de duración determinada inferiores a 30 días.

La reforma busca potenciar los contratos fijos discontinuos como la herramienta para los trabajos estacionales o de temporada, en detrimento de contratos más precarios. La principal novedad que se introduce es que se reconocerá la antigüedad de todo el periodo y no sólo del efectivamente trabajado.

Los contratos formativos serán de dos modalidades: la formación en alternancia i prácticas profesionales. En el primer supuesto, se combina trabajo y formación y se podrán concertar con personas de hasta 30 años durante dos años como máximo. La retribución no podrá ser inferior al 60% de lo que marca el convenio el primer año y el 75% en el segundo y nunca por debajo del salario mínimo interprofesional. Con respecto a las prácticas profesionales, estran ligados al nivel de estudios del trabajador y se podrán hacer como máximo tres años después de obtener el título tendrán una duración de entre seis meses y un año y contarán con el sueldo que marque el convenio.

Las empresas tendrán hasta el 31 de marzo para adaptar los modelos de contratación. Entre enero y marzo, se podrán hacer contratos temporales como los de obra y servicio pero con una duración máxima de seis meses. Todos los contratos temporales firmados antes del último día del 2021 pueden agotar a sus tiempos máximos fijados en la legislación anterior.

Con respecto a la relación entre sindicatos y empresa, la norma vuelve a blindar la ultraactividad indefinida de los convenios, cosa que significa que el convenio en vigor se prorrogará hasta que haya uno nuevo, al contrario de lo que pasaba hasta ahora, que caducaban.

Por otra parte, se recupera la prevalencia del convenio sectorial en materia salarial, evitando que las empresas apliquen sueldos por debajo de lo que marca el acuerdo marco del sector. El convenio de empresa sí que podrá regular la elección entre pagar o compensar las horas extra, el horario y distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar. Las condiciones de la compañía sólo podrán aplicarse en casos de subcontratación si se determinan que hay mejores condiciones salariales que el convenio sectorial.

La norma ha incorporado a la legislación ordinaria el ERTO por limitación e impedimento, muy utilizados durante la pandemia y que permitirán reducciones de jornada de entre el 10% y el 70%. Esta medida pretende ofrecer una alternativa a los despidos|despedidas en tiempo de crisis. Así pues, las empresas que opten a ERTO por causa económica podrá tener un 20% de exoneraciones de cuotas, condicionadas en acciones formativas, mientras que los de fuerza mayor, se podrán ahorrar un 90% de las cotizaciones.

Además, se introducen dos modalidades de mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo|ocupación, que tiene que ser activado por el Consejo de Ministros. Uno cíclico que permitirá las empresas suspender el trabajo y no despedir a los trabajadores como máximo un año, cuando se produzca una crisis económica. En este caso, los empresarios accederán a una bonificación del 60% de las cuotas hasta el cuarto mes, porcentaje que decrecerá hasta el 20% a partir del noveno. El segundo, por sectores que están viviendo transformaciones estructurales. En este caso, el expediente, que tendrá que contar con un plan|plano de recalificación, podrá durar un año y tendrán exoneraciones del 40% de las cuotas.