Cinco señales que estás sufriendo mobbing aunque no seas consciente
Al menos una de cada cinco personas sufre acoso laboral en su puesto de trabajo
Un trabajador frente a la pantalla de un ordenador.
La primera encuesta mundial que ha hecho a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre experiencias de violencia y acoso en el trabajo afirma que más de la quinta parte de las personas trabajadoras sufre mobbing.
La Carta Social Europea define como mobbing o acoso en el trabajo "actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el puesto de trabajo o en relación con el trabajo". Como explica Pere Vidal, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y abogado laboralista, no todo conflicto en el trabajo se traduce en acoso. Se tiene que diferenciar de las "tensiones ordinarias que son subyacentes a toda comunidad de personas", y la clave es que se den tres elementos: la intención de hacer daño, la producción de un daño en los derechos personales más esenciales, y el carácter continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento. "Cómo especifica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña de 27 de mayo de 2020, se requiere una 'reiteración sistemática de la presión', y se tiene que tratar de acciones sobre una base de mucha frecuencia (al menos una vez la semana y durante un periodo de más de seis meses, apuntan las sentencias del TSJ de Murcia de 18/6/2012 y del TSJ de Madrid de 5/5/2008), indica el profesor colaborador de la UOC.
¿Sin embargo, qué acciones concretas se pueden considerar "violencia psicológica extrema" sobre otra persona en el puesto de trabajo? Según Pere Vidal, las que muestren menosprecio a través de gestos y comportamientos; las dirigidas al aislamiento físico y psíquico del resto de trabajadores de la empresa por un periodo de tiempo, y también, los mecanismos que tienen como fin obstaculizar la actividad profesional de la víctima, cosa que se puede materializar en estas cinco situaciones, entre otros:
- Que se den dificultades para el teletrabajo cuando el resto de la plantilla teletrabaja. Recientemente, una sentencia del TSJ de Galicia declaró nulo el despido de una trabajadora por apreciar acoso moral ante las negativas injustificadas en la solicitud de teletrabajo. Y es que, cómo explica Pere Vidal, que la empresa se niegue sin razones objetivas a que la persona teletrabaje, igual que facilitar equipos inadecuados para poder teletrabajar, se pueden considerar hechos que constituyen acoso laboral. Por eso, la empresa fue condenada a resarcir a la trabajadora despedida con 15.000 euros "en vista de la gravedad objetiva de la vulneración creadora de un ambiente de trabajo hostil, degradante u ofensivo derivada de la tozudez de la empresa a dificultar el teletrabajo a la trabajadora".
- Que no se facilite la conciliación de manera injustificada. Cómo explica el profesor colaborador de la UOC, si la negativa de la empresa a facilitar las medidas de conciliación solicitadas por la persona empleada "es del todo injustificada y arbitraria", se puede considerar acoso laboral en caso de que esta situación se dé "en el marco de un ambiente laboral enrarecido en que se han sucedido arbitrariedades en el ejercicio del poder de dirección que se hayan exteriorizado con hechos, órdenes o palabras repetidas y duraderas en el tiempo dirigidas a desacreditar, desconsiderar y aislar a la víctima con la finalidad de conseguir un autoabandono del puesto de trabajo y producir un daño progresivo y continuo".
- Que se deje la persona empleada fuera del grupo de WhatsApp de la oficina. También se puede considerar acoso laboral el hecho de no incluir a la persona trabajadora en grupos de WhatsApp o cadenas de correos creados con finalidades laborales y en que participa el resto de la plantilla o grupo de trabajo, siempre que no se trate de un hecho aislado y haya una intencionalidad. La razón es que ocultar información relevante para el cumplimiento del trabajo o la negación por parte del equipo de referencia o del superior a comunicarse con la persona trabajadora pueden ser considerados acoso moral.
- Que se encarguen tareas de dificultad excesiva. Como recuerda Pere Vidal, "obstaculizar la actividad profesional de la víctima, con el fin de dificultar el cumplimiento del trabajo, encomendándole tareas de dificultad excesiva o trabajo en exceso, con la disminución inevitable de rendimiento y de plusos retributivos no fijos" es un ejemplo claro de acoso. Igualmente se considera acoso laboral el encargo de trabajos humillantes o inferiores a los propios de la calificación y la competencia de la persona trabajadora.
- Que se dé luz de gas o gaslighting. Se trata de un tipo de acoso muy sutil que se puede traducir en bromas inapropiadas e hirientes, exageración de los errores, evaluaciones negativas constantes del rendimiento de la persona trabajadora o hacer circular rumores y calumnias sobre ella, entre otras situaciones. Vidal indica que el acoso laboral o mobbing, que en inglés significa literalmente 'atacar' o 'atropellar' y se conoce como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo, es un proceso que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, si se toman de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos, y dar luz de gas o gaslighting es un ejemplo.
Las secuelas del acoso laboral
Las consecuencias de ser víctima de acoso en el trabajo son muchas, afirma Mireia Cabero, profesora colaboradora de los Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación de la UOC. "Van desde las más 'sencillas', como la irascibilidad, la irritabilidad, la agresividad o la tristeza, hasta las más complejas, que persisten en el tiempo y que requieren tiempo y tratamiento", explica. Entre ellas, cita el trastorno por estrés posttraumático, la indefensión aprendida, el trastorno de ansiedad generalizada, el agotamiento emocional (que podría llegar al bajo estado de ánimo e incluso a la depresión, la desconfianza y la inseguridad relacional), las dificultades sociales, que pueden llevar al aislamiento social y profesional, el hecho de estar en situación constante de alerta, la incapacidad para experimentar placer o los trastornos de pánico, entre otros. "Además, estas secuelas van siempre acompañadas de sintomatología física (psicosomática) y a veces cognitiva, como el retraimiento intelectual o los problemas de memoria", añade.
Qué se tiene que hacer en caso de sufrir mobbing
En cuanto a qué se aconseja hacer en caso de que una persona crea ser víctima de acoso laboral, hay una serie de pasos que los expertos consideran dar cuanto antes mejor:
- Dejar constancia escrita de cualquier queja interna o reclamación ante conductas que la persona empleada considera injustas en relación con el resto de empleados o que percibe como injustas.
- Guardar toda la correspondencia que pueda haber mantenido con la empresa en relación con estas conductas (recopilar las pruebas que puedan ser necesarias en un futuro procedimiento judicial).
- Utilizar los canales de denuncia interna ―obligatoris aprenderás las empreses― para denunciar cualquier tipo de discriminación. Pere Vidal recuerda que estos canales tienen que permitir la denuncia de irregularidades, y que sancionar "al informador" constituye una represalia y una vulneración de derechos fundamentales. Los protocolos en materia de acoso moral, sexual y en razón de sexo tienen que regular la presentación y la tramitación de denuncias. La empresa puede ser responsable, tanto por acción como por omisión. Además, se admiten incluso las denuncias anónimas. Si no se confía en la efectividad de estos canales en la empresa, la recomendación de los expertos es denunciar estas conductas directamente ante la Inspección de Trabajo, y aconsejan hacerlo mediante un abogado especialista que especifique los hechos detalladamente.
- Grabar las conversaciones ―reuniones, llamadas, videoconferencias...― con los compañeros de trabajo o responsables jerárquicos, siempre que se trate de conversaciones sobre asuntos de trabajo y de personas implicadas en las posibles conductas de hostigamiento. "Serán pruebas válidas en un procedimiento judicial", añade Pere Vidal.
- Además de denunciar los hechos, es importante recibir ayuda externa, por ejemplo, del círculo social de referencia, o ayuda psicológica profesional, para dejar de vivir esta situación en soledad. "La reparación más significativa se produce cuando hay reparación psicológica de la autoestima, cuando recuperamos la seguridad personal, la confianza en nosotros mismos y la capacidad asertiva de autodefensa legítima", sostiene a Mireia Cabero recordando que la ayuda externa permitirá "salir del bucle del malestar y del dolor y poder tomar conciencia de aquello vivido e iniciar un proceso de gestión (tanto emocional como profesional)".
