Acoso laboral en el teletrabajo, la nueva modalidad de mobbing

La primera encuesta mundial sobre violencia y acoso en el trabajo reveló, hace poco más de un año, que no se trata de un fenómeno excepcional. Según el informe elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Lloyd's Register Foundation (LRF) y Gallup, casi un 23% de las personas ocupadas han sufrido. Y aunque hasta la pandemia esta realidad se daba casi exclusivamente en el entorno físico de la oficina, con la llegada del teletrabajo, la violencia y el acoso en el trabajo se han empezado a dar también en la distancia. Es el llamado ciberacoso laboral.

"El fondo es lo mismo; se siguen desplegando conductas no deseadas que crean un entorno intimidatorio, hostil o humillante, pero cambian las formas y los medios que se utilizan", explica Raquel Blanco, abogada laboralista y profesora colaboradora de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). "Podemos decir que la tecnología se pone al servicio de esta finalidad de hostigamiento", afirma la experta.

Casos de ciberacoso

"Casi todas las conductas hostiles que son típicas del acoso presencial se trasladan de alguna manera al ámbito del teletrabajo", continúa Carlos Galán, magistrado de la jurisdicción social y también profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. Como ejemplos, cita someter al teletrabajador a una falta de ocupación efectiva; encomendarle tareas inútiles, repetitivas o improductivas, o darle órdenes imposibles de cumplir con los medios o el tiempo del cual dispone.

La diferencia en estos casos de violencia o acoso laboral en el teletrabajo es que el aislamiento físico se sustituye por aislamiento digital y ambiental. Por lo tanto, también se considera ciberacoso laboral provocar la incomunicación con terceras personas, no invitar al trabajador a las reuniones o videoconferencias de grupo, ignorarlo durante el desarrollo de estos actos, sacarlo de grupos de WhatsApp laborales o crear un grupo paralelo en el cual no esté. "Algunas conductas de ataque directo o indirecto, como los rumores maliciosos o las descalificaciones públicas de la persona o de su trabajo, incluso multiplican su audiencia y su efecto nocivo con el uso de herramientas TIC", sostiene Galán.

Además, en un contexto digital pueden surgir comportamientos propios de esta forma de prestación de servicios. "En una sentencia interesante, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha considerado como un elemento que integró acoso el hecho de que, entre otros conductos, la empresa no atendiera las incidencias técnicas que la trabajadora afectada iba manifestando. Eso provoca impotencia y desesperación no sólo para no poder desarrollar las tareas encomendadas, sino también porque nadie te hace ningún tipo de caso", explica Raquel Blanco. Otra peculiaridad es que las redes sociales suelen proporcionar al asediador otra vía paralela: el acoso en el contexto laboral se puede combinar con acciones en las redes que impliquen difamación o ataque a la persona, algunas veces abiertamente y de otros desde el anonimato. "Por otra parte, también es frecuente que las personas causantes de acoso utilicen las redes sociales para obtener información extralaboral sobre su víctima, que después utilizan para sus finalidades o para descubrir puntos de vulnerabilidad", recuerda Galán.

Consecuencias

Les consecuencias del acoso laboral no son menores para la persona asediada en el caso del teletrabajo. "He visto cómo se han activado protocolos de acoso sexual en personas que estaban teletrabajando y las consecuencias para la salud de la víctima han sido demoledoras", indica Meritxell Beltrán, experta en igualdad de género en el mundo laboral y profesora colaboradora del grado de Relaciones Laborales y Empleo de la UOC. Beltrán añade que el acoso laboral, "que es imprescindible conceptualizar como violencia laboral, puede causar un daño psicológico y moral. Son comunes los cuadros de ansiedad, miedo, apatía, trastorno del sueño, trastornos de la conducta alimentaria, depresiones e, incluso, el suicidio," afirma, y explica que el desprecio continuo, el hostigamiento y las vejaciones provocan que la persona que es asediada acabe con baja autoestima y oiga que no puede salir de este círculo de violencia.

La distancia física con el resto de empleados tampoco ayuda, ya que puede crear una sensación de soledad muy acusada. "En un modelo de prestación en el cual no hay ni siquiera un café compartido con los compañeros en un descanso, afterwork a la salida, etc., todavía es más complicado encontrar a alguien que lo presencie, que empatice, que dé al menos apoyo moral o, incluso, que desvanezca tus dudas y te haga tomar conciencia de la situación, cosa que a veces es un proceso y no es instantáneo," señala Galán.

Cómo se tiene que actuar

Para los expertos, la primera recomendación para un trabajador que se encuentre en esta situación es activar el protocolo de acoso de la empresa y poner la tecnología al servicio de su defensa. "Al contrario de lo que pasa con el acoso presencial, en lo cual muchas conductas son verbales y no dejan ninguna prueba ni hay ningún testigo, en los sistemas de teletrabajo el correo electrónico, el WhatsApp, las órdenes y comunicaciones por la intranet, las videoconferencias (que pueden ser grabadas), etc., sí que van dejando rastro", afirma Raquel Blanco. Por eso, se aconseja a la víctima de acoso que conserve las pruebas de lo que está pasando, que serán esenciales en caso de denuncias ante la Inspección de Trabajo o en la vía judicial. E igual que en el acoso presencial, "el mejor consejo que se puede dar es consultar a un profesional del derecho y buscar apoyo psicológico, las dos cosas cuanto antes mejor".

Además, como recuerdan los expertos, las empresas no están exentas de responsabilidad. Todas las empresas, con independencia del tamaño, están obligadas a evaluar los riesgos psicosociales y tienen que articular protocolos contra el acoso moral y sexual al trabajo, así como contra la discriminación. "Cuando tienen implementados sistemas de teletrabajo, evidentemente eso no constituyen una excepción: tienen que estar contemplados en esta planificación y hay que evaluar los riesgos específicos", indica Raquel Blanco.

"Les tecnologías de la información y la comunicación, igual que se pueden utilizar para finalidades negativas, también son un aliado para las finalidades positivas y pueden ayudar a difundir más y mejor los protocolos internos, a implantar canales de denuncia adecuados y, en definitiva, a dar visibilidad al compromiso con la salud y la dignidad de las personas que trabajan en la empresa," afirma el profesor colaborador de la UOC.