Recursos Humanos: de departamento administrativo a motor de crecimiento empresarial

El departamento de recursos humanos está todavía y en cierta medida relegado a un papel puramente administrativo de gestión de nóminas y contratos, entendiéndose que su función es un servicio interno que no reporta beneficios económicos directos (cash).

Para salir de este rol, los departamentos de recursos humanos necesitan inversión y este es uno de los principales obstáculos con que se encuentran. Por lo tanto, estamos delante de un pez que se muerde la cola. Te preguntarás qué opciones tienen estos departamentos para hacer valer su función y promoverse como motores de crecimiento en l'empresa. Te daré respuesta desde mi punto de vista y basándome en mi experiencia de más de 20 años en el área de recursos humanos, primero en la selección de personal, después como responsable de recursos humanos de una empresa de más de 500 empleados y ahora como responsable del área de negocio de payroll (nómina) y HCM (gestión del capital humano) de Esofitec, consultora tecnológica y de software.

Digitalización y optimización: claves para el futuro de RRHH

Para muchas empresas, la digitalización de procesos es la puerta de entrada hacia este camino de cambio de rol. Se empiezan automatizando procesos como el de gestión y envío de nóminas o introduciendo aplicaciones para que los empleados puedan disponer de sus documentos, pedir vacaciones, hacer su registro horario... Y así se libera carga de trabajo y se gana en eficiencia para poder dedicarse a tareas también propias de este departamento, pero hasta ahora entendidas como secundarias: conocer a las personas, estudiar sus talentos, sus intereses o, incluso, ayudar a otras áreas a diagnosticar posibles problemas.

Por lo tanto, para muchas empresas de entre 50 y 500 empleados, este primer paso en digitalización es un primer paso también en la transformación de la cultura de la empresa. Y es que la cultura de la empresa es clave en como afrontan los retos, bien porque actúa como facilitador o bien por todo el contrario.

La experiencia me permite categorizar a grandes rasgos dos tipos de empresas. Les primeras tienen una cultura muy arraigada en procesos manuales y son poco decididas al cambio. Tenemos que recordar que cambiar la forma de trabajar de un departamento, aunque sea para agilizar sus procesos, requiere un trabajo añadido al inicio y un esfuerzo, por lo tanto, el equipo tiene que estar motivado e implicado en este cambio. Les segundas empresas tienen una cultura más abierta a la tecnología, también las personas que trabajan están más acostumbradas a trabajar con varias herramientas y, por lo tanto, más predispuestas a los cambios.

En el primer caso, el departamento de recursos humanos tiene que ir primero a por pequeños cambios que vayan transformando esta cultura intrínseca y tan poco favorable a los cambios. En el segundo caso, el reto es enfocar los cambios correctamente para realmente influir en modificar la percepción y rol de un departamento de recursos humanos administrativo hacia un departamento que aporte valor añadido.

El reto: mostrar su valor a la empresa

Y he aquí el tema principal de todo eso, mostrar el valor del departamento de recursos humanos más allá de sus funciones del área laboral. De esta manera, rompemos con la tradición de que tengan que ser la última área sobre la cual la empresa realiza inversiones de mejora. Salimos así de este círculo vicioso del cual partíamos.

Como ya hemos comentado, la importancia de que se realicen inversiones sobre el departamento parte de la premisa que la tarea de RRHH tendría que perseguir que se den las condiciones para que las personas-trabajadores cuenten con un entorno y unos medios que posibiliten que cada persona, según su momento personal, pueda escoger si quiere potenciar su desarrollo laboral o bien se encuentra a gusto con su tarea diaria.

En ambos casos estaríamos permitiendo su desarrollo personal y profesional dentro de la compañía. Y eso será posible siempre que el área de RRHH cuente con los medios necesarios: apoyo de dirección, presupuesto, capacitado de toma de decisiones, capacitado de operar... Y así, pasamos a una de las grandes aportaciones de los departamentos de recursos humanos, la retención del talento para cumplir con este objetivo de ser motor del crecimiento empresarial.

Retención de talento: la nueva prioridad en un mercado competitivo

Vamos cerrando el círculo, el puente de partida era la necesidad de cambiar la percepción del departamento de recursos humanos, para hacerlo hemos dicho que necesitamos inversión y que esta está acondicionada por la cultura de la empresa. No obstante, hemos encontrado una puerta de acceso a la transformación a través de la tecnología. En general, las organizaciones tendrán que dar un giro poniendo el foco en la mejora de procesos, incorporación de herramientas que faciliten el trabajo, unos horarios que posibiliten la conciliación o la flexibilidad a quien lo necesite, etc. hay muchos ámbitos de mejora y lo que no se tiene que perder de vista en todo este recorrido son las personas.

Al mismo tiempo, la mayor dificultad reside que no todos necesitamos lo mismo o lo valoramos de la misma manera.

Todas las compañías necesitan retener el talento. Por una parte, en muchos sectores y geografías, es escaso. Les emprendidas tienen que competir para captar el talento que requieren y si este no está al mercado laboral, no dudarán a captarlo otras empresas.

Por otra parte, cuesta tiempo y dinero formar a las personas. Entonces, desde el departamento de recursos humanos nos centramos en ofrecer un conjunto de condiciones que permitan que la persona se sienta a gusto: entorno propicio, que se sienta valorada, adecuadamente retribuida, con buena perspectiva... En este caso, esta persona no sólo no buscará activamente otras oportunidades sino que no atenderá ofertas externas. Una organización sólo crece si deja crecer a sus personas.